Petrovietnam xây dựng nguồn nhân lực chiến lược

Những gợi mở tích cực

Petrovietnam đang hoàn thiện và tiến tới thông qua Chiến lược phát triển Tập đoàn đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Đồng bộ với đó, Tập đoàn xây dựng 4 chiến lược chức năng, gồm: Chiến lược phát triển khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số; Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Chiến lược phát triển thị trường và kinh doanh quốc tế; Chiến lược đầu tư tài chính. Trong đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được Tập đoàn xác định là nhiệm vụ quan trọng, đã được khởi động từ sớm.

Tại Hội thảo “Nghiên cứu cơ sở khoa học và thực tiễn hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Petrovietnam giai đoạn 2026 - 2035, định hướng phát triển đến năm 2050 hướng tới phát triển bền vững” do Petrovietnam tổ chức mới đây, ông Châu Khiếu Minh - Viện Dầu khí Việt Nam - cho biết, qua nghiên cứu cho thấy, tổng nhân sự hiện tại toàn Tập đoàn là hơn 50.000 người, trong đó trên 66% đạt trình độ đại học, khoảng 8% tỷ lệ sở hữu chứng chỉ quốc tế. Hệ thống nhân sự của Petrovietnam có nền tảng kỹ thuật khối E&P và lọc hóa dầu vững chắc, hệ sinh thái đào tạo chuyên biệt, đồng thời có cơ hội chuyển dịch sang những lĩnh vực năng lượng mới hay xuất khẩu nguồn nhân lực từ cam kết Net Zero của quốc gia.

Nhằm đáp ứng cho yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới, ông Châu Khiếu Minh cho rằng, chiến lược nhân sự của Petrovietnam cần liên kết chặt chẽ với Chiến lược khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số; xây dựng hệ sinh thái đào tạo thống nhất với Viện Dầu khí Việt Nam, Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, Trường Cao đẳng Dầu khí.

Liên quan vấn đề này, ông Ngô Xuân Hưng - Phó Hiệu trưởng phụ trách Trường Cao đẳng Dầu khí đề xuất xây dựng mô hình đào tạo 10-20-70, tức là học tập trung ở trường 10%, học với người hướng dẫn 20%, học từ thực tiễn tại doanh nghiệp 70% và xây dựng văn hóa học tập suốt đời.

Còn theo đại diện Ban Quản trị Nguồn nhân lực Petrovietnam, cần tăng cường đội ngũ công nhân, kỹ thuật viên lành nghề, đặc biệt là nguồn nhân lực kỹ thuật đặc thù phục vụ các lĩnh vực năng lượng mới như điện gió ngoài khơi, điện hạt nhân. Đồng thời rà soát, bổ sung đánh giá tác động của trí tuệ nhân tạo (AI), số hóa, xu thế quốc tế và đối chiếu với điều kiện Việt Nam. Tập đoàn sẽ giữ vai trò đầu mối, tổ chức công tác đào tạo thống nhất trong toàn hệ thống, quản lý thông qua hệ sinh thái đào tạo.

Kinh nghiệm thực tế

Chia sẻ kinh nghiệm tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP), ông Trương Quốc Lâm - Chủ tịch HĐTV PVEP nhìn nhận, Chiến lược phát triển Petrovietnam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 mang khát vọng lớn, mở rộng ra cả ngoài ngành dầu khí, tích hợp với các chiến lược phát triển năng lượng mới của đất nước đang trong quá trình định hình. Do đó, ông đề xuất Tập đoàn phân định các nhóm quản trị theo tài năng, bám sát chiến lược phát triển của Tập đoàn.

Ông Hoàng Ngọc Trung - Phó Tổng Giám đốc PVEP cho biết, điều quan trọng nhất là tạo ra môi trường khuyến khích cán bộ, công nhân viên luôn mong muốn học tập liên tục, cập nhật kiến thức mới. Hằng năm, PVEP đã kết hợp với các đơn vị đào tạo trong và ngoài ngành để thiết kế các khóa đào tạo cho người lao động PVEP.

Ông Trần Quang Dũng, Phó Bí thư thường trực Đảng ủy Petrovietnam nhấn mạnh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần được triển khai xuyên suốt toàn bộ các khâu, từ tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, khắc phục hạn chế đến phát triển lâu dài. Các giải pháp thực hiện phải được xây dựng theo hướng sâu sắc, thiết thực, triệt để và cụ thể.

Ông Trần Quang Dũng đề nghị rà soát toàn diện các lĩnh vực mang tính tổng hợp, những mảng thực tế còn nhiều khó khăn trong thời gian qua, đồng thời đặc biệt quan tâm đến các lĩnh vực theo định hướng phát triển chiến lược của Tập đoàn. Bên cạnh đó, cần nghiên cứu, hoàn thiện mô hình cơ sở đào tạo, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, có tính đến tác động của AI và chuyển đổi số, đồng thời xây dựng bộ tiêu chí làm cơ sở đối chiếu trong quá trình triển khai và đánh giá kết quả thực hiện.

Theo Thành viên HĐTV Petrovietnam Bùi Minh Tiến, cần có cách tiếp cận mới, đáp ứng đòi hỏi xây dựng chiến lược nhân sự đủ tầm để dẫn dắt các lĩnh vực năng lượng mới của quốc gia. Trọng tâm của chiến lược là phát triển 5 nhóm năng lực cốt lõi, gồm: năng lực lãnh đạo; năng lực công nghệ và kỹ thuật mũi nhọn; năng lực kinh doanh và đầu tư; năng lực chuyển đổi số và dữ liệu; năng lực tổ chức và đào tạo con người.

Bên cạnh đó, công tác quy hoạch và xây dựng lực lượng kế nhiệm cần được triển khai bài bản theo các lớp, từ đội ngũ lãnh đạo đến chuyên gia, gắn với chiến lược học tập và phát triển dài hạn. Hệ thống quản trị nhân tài phải được ưu tiên hoàn thiện, bảo đảm tính đồng bộ trong toàn Tập đoàn.